Karir, Perencanaan dan Pengembangannya

Karir merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia. Karir atau karier berasal dari bahasa Belanda; carriere, yaitu perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Karir dapat  berarti perkembangan dan kemajuan pekerjaan seseorang dalam suatu jenjang tertentu. Karir mencer­minkan perkembangan dan kemajuan pekerjaan anggota organisasi secara individu dalam jenjang jabatan yang dapat dicapainya selama kerja. Misalnya, wartawan muda, wartawan madya, wartawan utama. Jenjang jabatan pekerjaan wartawan dari yang rendah sampai yang tinggi ini menunjukkan peranan atau status mereka masing-masing.

Karena itu, perencanaan karir merupakan suatu rancangan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang ang­gota organisasi dengan kemampuan tertentu dapat memperoleh kenaikan jabatan tertentu sesuai persyaratan organisasi. Perencanaan karir seseorang dilandasi persyaratan-persyaratan yang disusun organisasi. Berdasar persyaratan-persyaratan tersebut, orang berusaha meningkatkan kompetensinya. Keberhasilannya  dipe­ngaruhi, antara lain,  pendidikan formal, pengalaman kerja, dan aspek-aspek yang terdapat pada organisasi, misal, sikap atasan.

Perencanaan karir bermanfaat sebagai pedoman bagi karyawan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi dan kesempatan-kesempatan yang dapat diperolehnya selama bekerja. Orang-orang yang berhasil dalam penugasan biasa sangat memperhatikan masalah-­masalah perencanaan dan pengembangan karir. Mereka sangat berkepentingan dengan peningkatan status mereka dalam jalur karir yang telah ditetapkan organisasi.

1. Penyusunan Perencanaan Karir[1]

Perencanaan karir bagian yang sangat penting dan bahkan menentukan dinamika organisasi. Karena itu, ruang lingkup perencanaan karir mencakup dua hal yang saling berkait, perencanaan  jenjang jabatan anggota organisasi dan perencanaan tujuan-tujuan organisasi. Seseorang dijenjangkarirkan untuk menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir anggota organisasi sesuai persyaratan maka makin dinamis organisasi bersangkutan.

Penyusunan suatu perencanaan karir perlu memperhatikan empat hal, yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karir bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.

  1. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang. Jabatan pokok adalah jabatan yang memiliki fungsi dan tugas menunjang langsung pencapaian sasaran pokok organisasi. Misal, dalam lembaga pendidikan, yang dimaksud jabatan pokok adalah bidang yang menangani operasi pendidikan dan pengajaran. Kalau dalam organisasi perusahaan, jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani produksi dan pe­masaran. Jabatan-jabatan pokok sebaiknya diduduki orang-orang yang memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai. Sedangkan yang dimaksud dengan jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau membantu pencapaian sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang dalam lembaga pendidikan atau di perusahaan adalah bagian umum atau bagian keuangan. Bagian-bagian ter­sebut tidak langsung menunjang pencapaian sasaran pokok organi­sasi. Bagian-bagian ini membantu pencapaian tujuan atau sasaran pokok. Penempatan personil di bagian-bagian ini perlu didasarkan pada latar belakang pendidikan dan atau pengalaman yang sesuai.
  2. Pola Jalur Karir Bertahap. Yang dimaksud dengan Pola Jalur Karier Bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karir seseorang. Urutan jabatan yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seseorang karyawan/anggota organisasi dalam meniti karirnya. Di sini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu yang bertekad meniti karir.
  3. Jabatan Struktural. Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karir, artinya jabatan atau jenjang jabatan yang diper­untukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi. Dengan demikian bagi “orang baru” atau “karya­wan baru”, harus melalui program orientasi dahulu dan diberi pengalaman pada jabatan-jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural. Karena itu, untuk jabatan-jabatan struktural sangat diperlukan kemantapan psikologis, di samping kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.
  4. Tenggang Waktu. Kurun waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi, sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat; sekaligus hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. Semua ini harus diperhatikan dalam penyusunan perencanaan karir.

2. Pertimbangan dalam Perencanaan Karir

Dalam proses perencanaan karir, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khusus yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang karirnya. Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan, terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal tersebut patut menjadi perhatian.

Singkatnya Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama, pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:

  1. Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.
  2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan.
  3. Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru.
  4. Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.

Terlalu Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul antara lain:

  1. Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan  yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.
  2. Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja.
  3. Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.
  4. Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:

  1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
  2. Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.
  3. Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karir lebih lanjut.

Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karir dalam suatu organisasi. Kurang cermat dalam mempertimbangkan hal-hal tersebut akan menimbulkan kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, lebih-lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan disetujui bersama.

3. Pengembangan  Karir

Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jejang karirnya. Inilah saatnya seseorang mulai memikirkan pengembangan dirinya masing-masing, sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Dalam hal ini departemen personalia dapat saja membantu pengembangan diri karyawan atau anggota organisasi yang bersangkutan dengan juga memperhatikan pengembangan karir dari segi organisasi.

Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-­usaha individual saja, sebab kadangkala hal itu tidak sesuai kepentingan organisasi. Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, pihak organisasi yang berwe­nang untuk itu  dapat mengatur pengembangan karir anggota organisasi, misal, dengan mengadakan program-program latihan atau kursus-kursus pengembangan karir. Dalam hal ini lebih mantap lagi bila pimpinan organisasi menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak manajemen (pimpinan) selalu “well-informed” mengenai upaya-upaya karir personalia dalam organisasinya.

Secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karir.  Ada enam kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan masing-masing individu , yaitu:

  1. Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini menda­sari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
  2. ExposureKemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lain­nya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mung­kin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-­sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan “exposure” terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presen­tasi lesan, kerja panita, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
  3. Permintaan berhenti. Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat bertugas/bekerja. Ber­pindah-pindah tempat bekerja tersebut bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karir mereka.
  4. Kesetiaan organisasional. Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
  5. Mentors dan sponsors. Para mentor atau pembimbing karir informal bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, maka para mentor ter­sebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-­kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
  6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Hal ini terjadi, apa­bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau pe­nambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

4. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan/anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bagi organisasi sendiri secara keseluruhan. Bila dirinci, berbagai manfaat perencanaan karir dapat dikemukakan sebagai berikut:

  1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (potensial). Ini berarti perencanaan karir membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama mereka yang potensial.
  2. Menurunkan perputaran karyawan (“turnover”). Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang ditetapkan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi. Dengan demikian memungkinkan menurunkan “turnover” atau perputaran karyawan di dalam organisasi bersangkutan.
  3. Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan karir yang jelas dan mantap akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mecapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.
  4. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat dipelihara.
  5. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karir akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang  berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak “tertimbun” tanpa harapan.
  6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya hal semacam itu adalah kebutuhan karyawan juga.
  7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Selanjutnya, mengenai pengembangan karir pada dasarnya sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun untuk manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut sebagai berikut:

  1. Meningkatnya kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
  2. Meningkatnya suplai Karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat untungkan organisasi. (MF)

[1] Diadaptasi dan diedit dari Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 1994, hal. 69-80.