Rekruitmen 2: Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi merupakan tahapan setelah proses rekruitmen. Bagian ini menjelaskan pengertian dan tujuan seleksi, dasar kebijaksanaan seleksi, pendekatan yang digunakan dalam proses seleksi, dan kualifikasi dasar suatu seleksi. Yang terakhir ini menyangkut faktor-faktor fisik dan psikologis.

Dasar Kebijaksanaan Seleksi

Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Proses ini dilakukan setelah rekruitmen selesai. Setiap organisasi selalu menggunakan cara seleksi paling efisien dan efektif dengan biaya serendah mungkin.  Tujuannya, memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai kebutuhan orga­nisasi agar semboyan “the right man on the right place” mendekati kenyataan. Karena itu, perlu ditetapkan dasar kebijakan dalam seleksi, pendekatan seleksi, dan penentuan kualifikasi dasar seleksi sehingga ada landasan kuat untuk memperoleh tenaga kerja yang sebaik-baiknya dengan biaya serendah mungkin.

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang komplek dan memakan waktu. Dapat dikatakan, proses seleksi merupakan serangkaian langkah yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia dan perbaikan dilakukan untuk membantu proses seleksi. Ketidak­tepatan pelaksanaan proses seleksi dapat membuat langkah-langkah perencanaan sumber daya ma­nusia menjadi tidak berarti. Karena itu, pelaksanaan proses seleksi harus  dilaksanakan dengan cara yang efisien dan efektif untuk memungkinkan diperolehnya tenaga kerja yang sebaik-baiknya, sesuai rencana. Hal-hal itu tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus dipegang dalam proses seleksi.

Proses seleksi tergantung pada tiga masukan yang akan sangat menentukan efektivitas proses seleksi, yakni:

  1. Analisis Jabatan. Informasi analisis jabatan mem­berikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-­standar prestasi yang disyaratkan untuk setiap jabatan.
  2. Perencanaan sumber daya manusia. Rencana ini mem­beri informasi kepada manajer personalia mengenai lowongan pekerjaan.
  3. Penarikan atau Rekruitmen. Langkah ini diperlukan agar manajer personalia mendapatkan sejumlah pelamar yang akan terpilih.

Di samping tiga masukan tersebut,  seorang manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan yang juga sering menjadi kendala proses seleksi: tantangan suplai, etis, dan organisasional.

  1. Tantangan suplai.     Makin besar jumlah pelamar yang me­menuhi syarat, semakin mudah memperoleh karyawan baru berkualitas. Kenyataan, jumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk lowongan tertentu sering terbatas. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi, yaitu jumlah pelamar yang diterima dibagi dengan jumlah total pe­lamar. Bila ratio seleksi kecil, misalnya 1: 2, berarti hanya ada sedikit pelamar tersedia untuk dipilih. Dalam banyak kasus, ratio seleksi kecil juga mencerminkan rendahnya kualitas penarikan atau rekruitmen.
  2. Tantangan etis. Telah kita dengar istilah sistem keluarga (family system) dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Hal ini merupakan salah satu tantangan manajer personalia maupun para manajer organisasi lain dalam pengadaan sumber daya manusia. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi etika mereka. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semua merupakan tantangan pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
  3. Tantangan organisasional. Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi merupakan prasarana dengan mana orga­nisasi berupaya mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara ilmiah, organisasi menghadapi keterbatas­an-keterbatasan seperti anggaran atau sumber daya lain yang mungkin membatasi proses seleksi. Di samping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan, dan taktik organisasi, juga merupakan batasan-batasan. Misal, kebijaksanaan organi­sasi untuk lebih memilih calon karyawan laki-laki dibanding wanita, meski tidak tertulis, akan menghambat proses seleksi yang wajar.

Demikian tiga tantangan yang dihadapi manajer personalia dalam proses seleksi. Dalam proses seleksi, calon harus mendapat kesempatan seluas-luasnya untuk mengetahui di mana dia paling cocok bekerja agar dapat lebih mengembangkan bakat. Proses penilaian harus membantu calon mengetahui bidang yang paling tepat bagi dirinya untuk berkarya.

Pendekatan dalam Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan ke­bijaksanaan yang cukup menonjol pada abad ke 20 ini, yakni:

  1. Pendekatan “Succesive Hurdles”. Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini didasarkan pada konsep “succesive hurdles”. Ini berarti untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah di­tentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, test-test, wawancara, rechecking seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan lain yang relevan. Segala macam test atau pemeriksaan tersebut itu yang disebut “hurdles” dan harus lulus dengan baik satu per satu atau secara berurutan.
  2.  Pendekatan “Compensatory”. Pendekatan ini dipergunakan didasarkan pada pra anggapan, kekurangan pada satu faktor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutup” dengan faktor lain. Sehingga seorang pelamar untuk dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu instansi di­dasarkan pada sekumpulan hasil secara menyeluruh dari seluruh test yang dilakukan. Dari semua test tersebut, mungkin ada nilai yang kurang dalam satu test, tetapi ber­lebihan nilainya di test lain sehingga jumlah hasil yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.

Kedua pendekatan tersebut cukup menarik dan mempunyai keuntungannya masing-masing. Mana yang akan dipilih, tergantung situasi dan kondisi yang dihadapi organisasi.

Kualifikasi Dasar Seleksi

Dengan memperhatikan tujuan seleksi, jelas betapa penting proses  seleksi dalam memberi penilaian terhadap sifat-sifat, watak, dan kemampuan pelamar secara tepat, teliti, dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan-ketentuan dalam deskripsi jabatan harus sejauh mungkin tercermin atau ada pada diri pelamar.  Pada umumnya beberapa kualifikasi berikut ini mendasari suatu proses seleksi, yakni:

  1. Keahlian. Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar proses seleksi. Keahlian ini dapat digolongkan menjadi tiga: technical skill, human skill, dan conceptual skill. Technical skill merupakan jenis keahlian utama yang harus dimiliki para pegawai pelaksana, human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki mereka yang akan memimpin beberapa bawahan atau lebih. Sedangkan conceptual ski” merupakan keahlian yang harus dimiliki mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan, sebagai figur harus mampu mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
  2. Pengalaman. Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan,  pengalaman pelamar cukup penting dalam proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Mereka yang berpengalaman di­pandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang akan diberikan di samping, tentu, kemampuan intele­gensi juga akan menjadi dasar pertimbangan selanjutnya. Sebab, orang yang mempunyai intelegensi baik biasa memiliki kecerdasan cukup baik. Pengalaman saja tidak tepat digunakan menentukan kemam­puan seorang pelamar dalam menyelesaikan tugas dengan baik.
  3. Umur. Perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah umur pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seorang pelamar. Mereka yang usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meski mereka pada umumnya banyak pengalaman. Sebaliknya mereka yang muda, mungkin memiliki vitalitas fisik cukup baik, namun labour turnover mereka relatif lebih besar dan tanggungjawab mereka pun relatif kurang dibanding yang usia lanjut. Karena itu yang terbaik adalah pelamar-pelamar berusia sedang, atau sekitar 30 tahun, dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan keperluan organisasi bersangkutan. Persoalan berapa sebaiknya umur pegawai agar memberikan prestasi maksimal kepada organisasi merupakan persoalan yang perlu perhatian tersendiri. Umumnya perusahaan menolak mempekerjakan mereka yang berusia lanjut karena alasan-alasan, antara lain, lambat bekerja,  kurang kreatif, sukar dididik, sering mangkir, dan sering sakit.
  4. Jenis Kelamin. Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin sering diperhatikan, terlebih untuk jabatan tertentu. Pada abad ke-20 ini, memang terbuka lebar kesempatan bagi tenaga kerja pria maupun wanita untuk  berbagai jabatan. Jabatan- jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada yang dikhususkan untuk wanita, dan banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. Dalam hal ini, perlu penanggung jawab sumber daya manusia dalam organisasi memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku. Contoh, perundang-undangan sosial  melarang setiap perusahaan mempekerjakan wanita di pertambangan, juga wanita tidak boleh dipekerjakan pada malam hari, kecuali perawat kesehatan di rumah sakit. Dari uraian itu terlihat, dalam penentuan kualifikasi pelamar kerja, masalah jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
  5. Pendidikan. Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya. Pendidikan dan latihan yang dialami pelamar menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatan dirinya dalam organisasi bila jadi diterima. Tanpa latar belakang pendidikan pelamar ini, organisasi akan sulit menyeleksi.
  6. Keadaan fisik. Kondisi fisik seseorang pelamar kerja penting dalam proses seleksi. Sebab bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani maupun rohani dan bahkan postur tubuh yang baik untuk jabatan tertentu. Bagi pelamar yang memiliki keadaan fisik baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi. Tentunya, juga tetap dengan memperhatikan faktor-faktor lain lagi.
  7. Tampang. Kalau orang barat menyebut personal appearance, itu artinya tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas. Misal: tugas sebagai pramugari, pelayan toko, hu­bungan masyarakat, dan sebagainya. Pada umumnya persyaratan tampang ini merupakan kualifikasi tambahan untuk jabatan tertentu.
  8. Bakat. Bakat atau aptitude seseorang pelamar turut memang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat nampak pada test-test fisik maupun psikologis. Dengan test­- test tersebut, dapat diketahui bakat-bakat tersembunyi yang suatu saat dapat dikembangkan selain bakat yang telah ada.
  9. Temperamen. Temperamen adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi pendidikan, berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Temperamen merupakan sifat yang mempunyai dasar pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, ditimbulkan proses-proses biokimia. Temperamen sese­orang itu bermacam-macam, antara lain, periang, tenang, tenteram, dan pemarah. Temperamen-temperamen ini menentukan pula sukses tidak­nya seleksi dan atau di mana seseorang pelamar, bila lulus, akan di tempatkan dalam organisasi.
  10. Karakter. Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan erat antara keduanya. Tempe­ramen adalah faktor endogin, sedangkan karakter faktor eksogen. Karakter seseorang dapat diubah melalui pendi­dikan, sedang temperamen tidak dapat diubah. Meskipun semua kualifikasi itu penting, tetap harus dicatat, tidak seluruh kualifikasi ini harus dimiliki seseorang pelamar atau calon pegawai. Kualifikasi amat tergantung pada job specification jabatan tertentu, tergantung pada jabatan yang lowong dan perlu diisi.

Diadaptasi dan diedit dari Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 1994, hal. 37-49.

10 comments for “Rekruitmen 2: Seleksi Tenaga Kerja

  1. December 24, 2013 at 18:51

    Saya setuju dengan beberapa hal yang disebutkan di atas. Pentingnya kualifikasi dasar seleksi untuk menentukan pekerja/karyawan baru yang melamar pekerjaan di suatu instansi. Hal-hal tersebut menjadi acuan para pelamar untuk mempertimbangkan dirinya sebelum memasukkan CV. Namun, ada beberapa hal yang sedikit mengganggu pikiran saya. Mengenai penyebaran/sosialisasinya di masyarakat. Beberapa perusahaan yang membutuhkan karyawan baru, agaknya kurang memberi informasi tentang kualifikasi secara detail dalam sistem penerimaannya, sehingga masih banyak dari pelamar yang kurang wawasan.

    selain itu, saya juga mempertanyakan dari 10 kualifikasi dasar seleksi tersebut, yang manakah yang terpenting untuk diperhatikan dahulu. Seringkali terjadi bentrokan antara pendidikan dan keahlian. Masa kini, perusahaan lebih banyak yang memandang pendidikan. Tak hanya pendidikan, masalah KKN pun menjadi bahan pertimbangan mereka. Coba lihat beberapa perusahaan besar sekarang, hampir satu keluarga bekerja di dalamnya. Itulah kekuatan KKN. Hal tersebut sangat disayangkan. Bagaimana menanggapi hal itu? sementara banyak orang di luar sana yang memiliki keahlian lebih daripada mereka yang menganyam pendidikan tinggi.

  2. December 24, 2013 at 23:40

    Assalamualaikum.

    Menurut pandangan saya sebagai orang awam, tantangan yang paling mencuat dewasa ini merupakan tantangan etis yakni poin kedua pada bagian tantangan personalia. Karena kurangnya kesadaran akan objektifitas dalam melihat calon karyawan. Saya tidak menyamaratakan seluruhnya, akan tetapi kasus yang sering terjadi yaitu pembangunan dinasti keluarga disebuah perusahaan atau bahkan mungkin lembaga negara, karena hal tersebut bisa mengurangi kesempatan bagi calon karyawan lain yang mungkin lebih berkompeten mengisi jabatan disana.
    Mungkin, apabila atas hubungan keluarga sedikit lebih baik karena mungkin sebagai orang dekat, personalia mengetahui sepak terjang saudaranya. Akan tetapi hal yang paling buruk terjadi apabila, proses seleksi didasarkan pada pemberian komisi, suap, atau semacam-macamnya, karena tentu saja personalia akan buta pada kemampuan atau kompetensi yang dimiliki calon karyawan apabila hal tersebut terjadi. Namun, tantangan suplai juga tidak kalah pentingnya karena, saat sekarang memang jumlah pelamar juga pasti akan membludak dikarenakan sempitnya lapangan kerja sehingga menghasilkan persaingan yang sangat kompetitif.
    Akan tetapi, meskipun banyak namun yang bisa memenuhi requirement hanya segelintir dikarenakan kurangnya pelamar yang kompeten dan mungkin tidak bisa memenuhi “successive hurdles”. Terlebih lagi, beberpa tahun kedepan akan dilaksanakan pasar kerja ASEAN yang memungkinkan orang yang mempunyai skill lebih baik dari luar negeri mengambil alih tenaga kerja nasional. Terima kasih.

    Wasalamualaikum

  3. December 25, 2013 at 09:49

    Saya sangat setuju dengan semboyan “The right man on the right place”, karena kinerja suatu perusahaan akan lebih maksimal apabila suatu jabatan ditepati oleh orang yang benar atau tepat.
    Hal yang dapatkan dari “Rekruitmen Tenaga Kerja 2” yakni, Seorang menajer personalia sangat berperan penting dan sangat bertanggung jawab dalam hal ini. Karena manajer personalialah yang melakukan proses seleksi atau rekuitmen tenaga kerja.

    1. Yang ingin saya tanyakan ialah orang sepeti apakah yang pantas menempati posisi manajer personalia ?
    2. Hal apa sajakah yang diperlukan oleh seorang manajer personalia ?
    3. Jika ratio dari pelamar yang memenuhi syarat untuk lowongan lebih kecil daripada jumlah pelamar, bagaimana cara mengatasinya ?

  4. Berliana
    December 25, 2013 at 19:02

    Selama di semester 3 Prodi Penerbitan (Jurnalistik), saya mempelajari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi. Dari beberapa bab yang telah dipelajari, saya sedikitnya baru mengerti tentang bab Rekruitment Tenaga Kerja (2). Dalam bab tersebut, saya tertarik untuk mengomentari tantangan yang dihadapi manajer personalia dalam proses seleksi, pendekatan kebijaksanaan proses seleksi, dan kualifikasi yang mendasari suatu proses seleksi.

    Proses seleksi dalam memutuskan pelamar diterima atau tidaknya memang harus ditekankan pada perencanaan sumber daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar para pelamar yang nantinya diterima dapat menempati posisi yang tepat. Dengan begitu, suatu organisasi akan lebih mudah menjalani serangkaian proses seleksi yang terbilang rumit dan memakan waktu yang cukup lama.

    Dalam setidaknya ada 3 tantangan yang dihadapi seorang manajer personalia pada proses seleksi, saya tertarik untuk menyorot tantangan suplai dan tantangan etis. Pada tantangan suplai, suatu organisasi sebelumnya mungkin saja tidak dapat memprediksi banyak atau tidaknya pelamar yang memenuhi syarat untuk lowongan tertentu. Kemungkinan untuk diketahuinya setelah proses seleksi dengan diukur dari ratio seleksinya. Hal ini juga menjadi tantangan yang cukup berat dan sedikitnya dapat memakan waktu dalam proses seleksi.

    Pada tantangan etis, ini lebih berat lagi bagi suatu organisasi. Jika pelanggaran akan tantangan ini terjadi, menurut saya akan menjadi dilema bagi manajer dan pengelola organisasi. Sebab, biasanya akan mempersulit proses seleksi dalam menemukan pelamar yang benar-benar berkompeten dan mampu berada di posisi yang sedang dibutuhkan. Di sisi lain, hubungan kerja antara manajer organisasi dan pengelola organisasi lainnya memiliki adanya kedekatan tersendiri sehingga kemungkinan ada keluarga, teman atau siapapun yang berpeluang untuk lolos seleksi.

    Pada pendekatan kebijaksanaan dalam proses seleksi, saya lebih menyukai pendekatan kebijaksanan ‘Compensatory’ dalam pendekatan proses seleksi. Hal ini disebabkan karena para pelamar yang sebenarnya mampu berada di posisi yang dibutuhkan dapat memiliki peluang dan lolos test. Walaupun ada nilai yang kurang, tetapi setidaknya dapat dilihat dari nilai yang lebih dan mungkin saja mampu di posisi yang nilainya lebih itu. Berbanding terbalik dengan pendekatan ‘Succesive Hurdles’, menurut saya justru jika organisasi menggunakan pendekatan ini maka akan lebih sulit menemukan pelamar yang lulus semua test dari segala macam test yang diberikan.

    Dari 10 kualifikasi yang mendasari suatu proses seleksi, saya tertarik untuk membahas tentang pengalaman. Sebab, pengalaman menurut saya bukanlah ukuran bagi pelamar untuk dapat diajukan dalam proses seleksi. Hal ini dikarenakan, mungkin saja si pelamar yang telah memiliki segudang pengalaman di bidang tertentu itu tidak mengerti teknis atau metode yang sebenarnya harus juga dimiliki. Ya, kecuali si pelamar tersebut misalnya memiliki sertifikat yang tentunya keberadaan sertifikat tersebut memang telah diakui dan berlaku dalam dunia penyeleksian di seluruh organisasi.

    Berliana Qori’ah

  5. Fatma Febiyanti
    December 29, 2013 at 00:04

    Menurut saya proses seleksi dalam perekrutan tenaga kerja itu sangatlah penting karma selain efisien dan efektif, dengan cara itu organisasi yang yang membutuh kantenaga kerja baru dapat memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai kebutuhan orga¬nisasi agar semboyan “the right man on the right place” mendekati kenyataan, dan untuk memperoleh tenaga kerja yang sebaik-baiknya dengan biaya serendah mungkin dan sesuai rencana. Analisis Jabatan, Perencanaan sumber daya manusia, dan Penarikan atau Rekruitmen adalah tiga masukan yang akan sangat menentukan efektivitas dalam proses seleksi. Tantangan suplai, Tantangan etis, dan Tantangan organisasional adalah tantangan yang dihadapi manajer personalia dalam proses seleks, makadari itu disini adalah tantangan berat bagi organisasi untuk mengambil keputusan agar tidak rasis dan berpihak, dan supaya bias memilih calon pelamar yang bener-bener berkulitas tanpa ada embel-embel dibelakangnya. Dalam proses seleksi ada juga proses pendekatan yang cukupmenonjol pada abad 20 ini, seperti : Pertama Pendekatan“Succesive Hurdles”, pendekatan ini yang umum dilakukan, pelamar memang diharuskan dapat lulus dari setiap tahapan-tahapan persyaratan yang sudah ditentukan organisasi untuk calon pekerjanya. Kedua adalah Pendekatan“Compensatory”, pendekatan ini sangat bebed dengan pendekatan yang pertama, karma kalau yang pertama sang pelamar harus lulus dari semua urutan-urutan persyaratan, namun kalo ini tidak, jika sang pelamar ada satu persyaratan yang tidak memenuhi syarat namun pada persyaratan berikutnya iya sangat melebihi syarat itu bias menjadi penutup kekurangan dengan kelebihan yang dipunya sang karyawan, jadi proses pendekatan ini sangatlah bagus sekali karma bias memberikan kesempatan kedua bagi pelamar serta bias menjadi toleransi antara sesame manusia bahwa tidak ada manusia yang sempurna di dunia ini dan setiapmanusia pasti mempunyai kekurangan dan keleabihan masing-masing.

    Pada kualifikasi dasar proses seleksi dalam memberi penilaian terhadap sifat-sifat, watak, dan kemampuan pelamar secara tepat, teliti, dan lengkap sangatlah penting dalam deskripsi jabatan seperti: Pertama kehlian,ini adalah yang paling utama bagi organisasi apa keahlian yg dimiliki sang pelamar, agar tak salah naruh dibagian yang tak sesuai dengan keahliannya. Kedua pengalaman, bagi pelamar yang sudah mempunyai pengalaman menjadi nilai tambah sendiri saat ia melamar pekerjaan diperusahaan lain. Ketiga umur, walau banyak pengalaman namun tidak terlalu berlaku bagi pelamar yang sudah berumur, walaupun banyak pengalaman tetapi jarang perusahaan yang menerima karyawan yang sudah lebih dari batas maximal pelamar karena resiko yang terjadi lebih banyak daripada pelamar yang muda,selain kondisi kesehatannya yang tak sesehat yang muda, para pelamar yang sudah berumur lebih sulit untuk diarahkan daripada pelamar muda. Keempat jenis kelamin, banyak perusahaan yang sampai sekarang sangatlah mengutamakan jenis kelamin dalam memilih karyawan, itu karna alasan banyak perusahaa yang lebih membutukan karyawan laki-laki untuk menjadi pemimpin atau leader pada perusahaannya, dan ada juga organisasi yang lebih meminta karyawan perempuan untuk menjadi karyawan di suatu organisasi itu. Kelima pendidikan, latarbelakang pendidikan sangatlah penting dalam menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatan dibagian mana sang pelamar dalam organisasi bila diterima. Keenam Keadaan fisik, keadaan fisik sangatlah penting bagi pelamar untuk ditaruh dibagian mana dan jabatan apa ia pada suatu orghanisasi. Ketujuh tampang, tampang sangatlah perpengaruh jika kita melamar disuatu organisasi untuk jabatan yang berhubungan langsung dengan pelanggan atau masyarakat, jadi jika seorang pelamar mempunyai tampang yang baik maka itu menjadi nilai tambah pada diri sang pelamar. Kedelapan bakat, dengan serangkayan tes-tes dapat diketahui bakat-bakat tersembunyi sang pelamar sehingga suatu saat nanti dapat dikembangkan lagi selain bakat yang telah ada dan manjadi nilai tambah seorang pelamar juga.Kesembilan Temperamen, disini pelamar dapat dilihat sifatnya ,apakah pelamar bersifat periang, tenang, tenteram, dan pemarah. Dengan proses temperamen ini organisasi dapat menentukan pula sukses tidak¬nya seleksi dan atau di mana seseorang pelamar, bila lulus, akan di tempatkan dalam organisasi. Kesepuluh karakter, Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan erat antar akeduanya. Namun tempe¬ramen adalah faktor endogin, sedang kankarakter faktor eksogen. Karakter seseorang dapat diubah melalui pendi¬dikan, sedang temperamen tidak dapat diubah karna itu kemungkinan bawaan dari kecil. Meskipun semua kualifikasi itu penting, tetap harus dicatat, tidak seluruh kualifikasi ini harus dimiliki seseorang pelamar atau calon pegawai. Kualifikasi amat tergantung pada job specification jabatan tertentu, tergantung pada jabatan yang lowong dan perludi isi.

  6. December 29, 2013 at 01:06

    Menurut saya, proses seleksi memang sangat penting guna mendapatkan karyawan yang berkualitas. Tanpa adanya proses seleksi dalam perekruitan tenaga kerja, tentunya akan terjadi kekacauan, sebab siapa pun bisa masuk dengan mudah tanpa harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan perusahaan. Memang, nyatanya praktek KKN sulit dihilangkan. Anggapan bahwa dengan adanya orang dalam kita akan mudah mendapatkan pekerjaan maupun posisi yang diinginkan, memang masih marak terjadi. Tantangan etis ini lah yang menurut saya paling sulit ditangani oleh manajer personalia. Karena disatu sisi, seorang manajer personalia harus berlaku adil dan netral kepada semua pelamar, namun, disisi lainnya seorang manajer personalia harus tunduk pd perintah atasan. Jika atasan menginginkan ‘famili’nya agar diterima, meskipun tidak semua syarat yang ada dalam diri dia terpenuhi, mau tidak mau manajer personalia harus mematuhinya. Disini lah ketegasan seorang manajer personalia untuk mengatakan ‘tidak’, diuji.

  7. December 29, 2013 at 02:19

    Ketika mempelajari bab ini, secara keseluruhan saya setuju dengan apa yang disebut pada pembahasan di atas, tetapi ada beberapa hal yang kurang saya pahami. Contohnya, dalam paragraf pertama terdapat kalimat “landasan kuat untuk memperoleh tenaga kerja yang sebaik-baiknya dengan biaya serendah mungkin.”, apakah yang dimaksud memperoleh tenaga kerja yang baik dengan memberikan gaji yang sedikit?

    Lalu, pada pembahasan Pendekatan dalam Proses Seleksi, saya lebih setuju dengan pendekatan kedua, yaitu “Compensatory”. Pendekatan ini tidak terlalu fokus dengan syarat-syarat yang diberikan pada suatu organisasi karena setiap pelamar pasti mempunyai beberapa kekurangan dalam persyaratan-persyaratan yang diajukan. Dengan pendekatan Compensatory, pelamar bisa menunjukkan kelebihannya dan bisa menutupi kekurangan dari syarat-syarat yang ada.

    Pada pembahasan Kualifikasi Dasar Seleksi, di antara Keahlian dan Pengalaman, sebenarnya mana yang lebih menjadi prioritas utama dalam organisasi? Pada zaman sekarang, apakah masih berlaku pandangan “Gak apa-apa gak punya pendidikan, yang penting pengalaman kerja sama keahliannya banyak”? Tidak bisa dipungkiri, saat ini sudah sangat sulit menemukan pelamar yang memang benar-benar kompeten di bidangnya. Selain banyak hal yang harus dipertimbangkan manajer personalia, pelamar saat ini juga banyak yang dengan mudah diterima di suatu organisasi karena ia mempunyai kerabat yang sudah bekerja di sana meski pelamar belum sepenuhnya memenuhi persyaratan dan belum memiliki keunggulan yang bisa menutupi kelemahannya dalam bekerja.

  8. December 29, 2013 at 11:24

    Sehubungan dengan tugas manajer personalia, menurut saya, seorang manajer personalia harus mampu mnyesuaikan tugasnya dan memiliki etos kerja yang baik. ada tantangan yang harus dihadapinnya tentu ini menjadi kualitas peran seorang manajer personalia dalam penyeleksian calon karyawan baru pada suatu perusahaan yang menyangkut kinerja seseorang di perusahaan itu.

    Ada hal-hal penting yang perlu di perhatikan oleh manajer personalia dari ketiga tantangan yang disebutkan diatas. Kenyataannya yang harus diperhatikan adalah tantangan etis, bagaimana seorang manajer personalia menyadari bahwa pentingnya kualifikasi seleksi yang benar adanya dan dapat mengenyampingkan kepentingan suatu kelompok atau golongan misalnya keluarga, kerabat atau yang mempunyai hubungan terdekat dengan pemilik perusaahan, bahkan mungkin kerabat dari manajer personalia itu sendiri, maka dari itu disinilah dituntut pula profesionalitas seorang manajer personalia agar dapat menjalanin perannya sebagai penerima calon karyawan. Pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang memiliki intelegensi yang cukup baik demi kemajuan suatu perusahaan. biasanya pada saat kita melamar pekerjaan masing-masing orang memiliki pemahaman sendiri yang pada akhirnya menciutkan nyali seorang pelamar, karena sering mendengar pemberian komisi kepada bagian personalia agar mampu menembus persaingan saat seleksi meskipun dirasa ia mampu memenuhi persyaratan yang diperlukan. Dan akhirnya permasalahan ini menjamur kemudian menjadi salah satu tahapan dari bagian pelamaran yang harus dilalui agar segera diterima bekerja. Maka pentingnya pembangunan karakter dari masing-masing individu perlu di tingkatkan agar mampu mendongkrak kualitas kinerja untuk semua jabatan.

  9. December 29, 2013 at 13:17

    Sebelum mengisi lowongan pekerjaaan, suatu perusahaan haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan tersebut. Oleh karena itulah rekrutmen tenaga kerja merupakan salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

    Melalui rekrutmen tenaga kerja inilah banyak individu datang untuk mengenal perusahaan dan yang pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen tenaga kerja yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat mempertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

    Jadi secara garis besar, dengan adanya rekrumen tenaga kerja maka perusahaan dapat lebih mudah mencari sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas inilah yang dapat membawa kemajuan bagi perusahaan itu ke depan. Namun saya kurang setuju dengan kualifikasi dasar seleksi berdasarkan tampang atau personal appearance. Sebab, tidak semua orang yang mempunyai tampang menarik atau enak dilihat dapat bekerja berdasarkan lapangan pekerjaan yang tersedia dalam suatu organisasi atau perusahaan dan tidak menjamin orang tersebut dapat bersaing dengan para pelamar yang mempunyai tampang atau personal appearance yang kurang menarik.

  10. Uswatun Nisa PB3F
    December 29, 2013 at 22:34

    wah, ternyata bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan memang sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.

    Nggak heran jika perusahaan-perusahaan berkualitas menetapkan prosedur rekrutmen yang cukup ketat. Mulai dari mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

    Bagi para pencari kerja (mungkin nanti termasuk saya juga) harus siap dengan tantangan yang telah disebut diatas. oleh karena itu carilah lowongan kerja yang sesuai dengan keinginan dan bakat yang kita miliki. Sehingga dapat meyakinkan perusahaan.

Comments are closed.