Rekruitmen 2: Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi merupakan tahapan setelah proses rekruitmen. Bagian ini menjelaskan pengertian dan tujuan seleksi, dasar kebijaksanaan seleksi, pendekatan yang digunakan dalam proses seleksi, dan kualifikasi dasar suatu seleksi. Yang terakhir ini menyangkut faktor-faktor fisik dan psikologis.

Dasar Kebijaksanaan Seleksi

Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Proses ini dilakukan setelah rekruitmen selesai. Setiap organisasi selalu menggunakan cara seleksi paling efisien dan efektif dengan biaya serendah mungkin.  Tujuannya, memperoleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai kebutuhan orga­nisasi agar semboyan “the right man on the right place” mendekati kenyataan. Karena itu, perlu ditetapkan dasar kebijakan dalam seleksi, pendekatan seleksi, dan penentuan kualifikasi dasar seleksi sehingga ada landasan kuat untuk memperoleh tenaga kerja yang sebaik-baiknya dengan biaya serendah mungkin.

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang komplek dan memakan waktu. Dapat dikatakan, proses seleksi merupakan serangkaian langkah yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia dan perbaikan dilakukan untuk membantu proses seleksi. Ketidak­tepatan pelaksanaan proses seleksi dapat membuat langkah-langkah perencanaan sumber daya ma­nusia menjadi tidak berarti. Karena itu, pelaksanaan proses seleksi harus  dilaksanakan dengan cara yang efisien dan efektif untuk memungkinkan diperolehnya tenaga kerja yang sebaik-baiknya, sesuai rencana. Hal-hal itu tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus dipegang dalam proses seleksi.

Proses seleksi tergantung pada tiga masukan yang akan sangat menentukan efektivitas proses seleksi, yakni:

  1. Analisis Jabatan. Informasi analisis jabatan mem­berikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-­standar prestasi yang disyaratkan untuk setiap jabatan.
  2. Perencanaan sumber daya manusia. Rencana ini mem­beri informasi kepada manajer personalia mengenai lowongan pekerjaan.
  3. Penarikan atau Rekruitmen. Langkah ini diperlukan agar manajer personalia mendapatkan sejumlah pelamar yang akan terpilih.

Di samping tiga masukan tersebut,  seorang manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan yang juga sering menjadi kendala proses seleksi: tantangan suplai, etis, dan organisasional.

  1. Tantangan suplai.     Makin besar jumlah pelamar yang me­menuhi syarat, semakin mudah memperoleh karyawan baru berkualitas. Kenyataan, jumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk lowongan tertentu sering terbatas. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi, yaitu jumlah pelamar yang diterima dibagi dengan jumlah total pe­lamar. Bila ratio seleksi kecil, misalnya 1: 2, berarti hanya ada sedikit pelamar tersedia untuk dipilih. Dalam banyak kasus, ratio seleksi kecil juga mencerminkan rendahnya kualitas penarikan atau rekruitmen.
  2. Tantangan etis. Telah kita dengar istilah sistem keluarga (family system) dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Hal ini merupakan salah satu tantangan manajer personalia maupun para manajer organisasi lain dalam pengadaan sumber daya manusia. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi etika mereka. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semua merupakan tantangan pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
  3. Tantangan organisasional. Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi merupakan prasarana dengan mana orga­nisasi berupaya mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara ilmiah, organisasi menghadapi keterbatas­an-keterbatasan seperti anggaran atau sumber daya lain yang mungkin membatasi proses seleksi. Di samping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan, dan taktik organisasi, juga merupakan batasan-batasan. Misal, kebijaksanaan organi­sasi untuk lebih memilih calon karyawan laki-laki dibanding wanita, meski tidak tertulis, akan menghambat proses seleksi yang wajar.

Demikian tiga tantangan yang dihadapi manajer personalia dalam proses seleksi. Dalam proses seleksi, calon harus mendapat kesempatan seluas-luasnya untuk mengetahui di mana dia paling cocok bekerja agar dapat lebih mengembangkan bakat. Proses penilaian harus membantu calon mengetahui bidang yang paling tepat bagi dirinya untuk berkarya.

Pendekatan dalam Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan ke­bijaksanaan yang cukup menonjol pada abad ke 20 ini, yakni:

  1. Pendekatan “Succesive Hurdles”. Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini didasarkan pada konsep “succesive hurdles”. Ini berarti untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah di­tentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, test-test, wawancara, rechecking seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan lain yang relevan. Segala macam test atau pemeriksaan tersebut itu yang disebut “hurdles” dan harus lulus dengan baik satu per satu atau secara berurutan.
  2.  Pendekatan “Compensatory”. Pendekatan ini dipergunakan didasarkan pada pra anggapan, kekurangan pada satu faktor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutup” dengan faktor lain. Sehingga seorang pelamar untuk dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu instansi di­dasarkan pada sekumpulan hasil secara menyeluruh dari seluruh test yang dilakukan. Dari semua test tersebut, mungkin ada nilai yang kurang dalam satu test, tetapi ber­lebihan nilainya di test lain sehingga jumlah hasil yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.

Kedua pendekatan tersebut cukup menarik dan mempunyai keuntungannya masing-masing. Mana yang akan dipilih, tergantung situasi dan kondisi yang dihadapi organisasi.

Kualifikasi Dasar Seleksi

Dengan memperhatikan tujuan seleksi, jelas betapa penting proses  seleksi dalam memberi penilaian terhadap sifat-sifat, watak, dan kemampuan pelamar secara tepat, teliti, dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan-ketentuan dalam deskripsi jabatan harus sejauh mungkin tercermin atau ada pada diri pelamar.  Pada umumnya beberapa kualifikasi berikut ini mendasari suatu proses seleksi, yakni:

  1. Keahlian. Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar proses seleksi. Keahlian ini dapat digolongkan menjadi tiga: technical skill, human skill, dan conceptual skill. Technical skill merupakan jenis keahlian utama yang harus dimiliki para pegawai pelaksana, human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki mereka yang akan memimpin beberapa bawahan atau lebih. Sedangkan conceptual ski” merupakan keahlian yang harus dimiliki mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan, sebagai figur harus mampu mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
  2. Pengalaman. Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan,  pengalaman pelamar cukup penting dalam proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Mereka yang berpengalaman di­pandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang akan diberikan di samping, tentu, kemampuan intele­gensi juga akan menjadi dasar pertimbangan selanjutnya. Sebab, orang yang mempunyai intelegensi baik biasa memiliki kecerdasan cukup baik. Pengalaman saja tidak tepat digunakan menentukan kemam­puan seorang pelamar dalam menyelesaikan tugas dengan baik.
  3. Umur. Perhatian dalam proses seleksi juga bertujuan pada masalah umur pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seorang pelamar. Mereka yang usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meski mereka pada umumnya banyak pengalaman. Sebaliknya mereka yang muda, mungkin memiliki vitalitas fisik cukup baik, namun labour turnover mereka relatif lebih besar dan tanggungjawab mereka pun relatif kurang dibanding yang usia lanjut. Karena itu yang terbaik adalah pelamar-pelamar berusia sedang, atau sekitar 30 tahun, dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan keperluan organisasi bersangkutan. Persoalan berapa sebaiknya umur pegawai agar memberikan prestasi maksimal kepada organisasi merupakan persoalan yang perlu perhatian tersendiri. Umumnya perusahaan menolak mempekerjakan mereka yang berusia lanjut karena alasan-alasan, antara lain, lambat bekerja,  kurang kreatif, sukar dididik, sering mangkir, dan sering sakit.
  4. Jenis Kelamin. Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin sering diperhatikan, terlebih untuk jabatan tertentu. Pada abad ke-20 ini, memang terbuka lebar kesempatan bagi tenaga kerja pria maupun wanita untuk  berbagai jabatan. Jabatan- jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada yang dikhususkan untuk wanita, dan banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. Dalam hal ini, perlu penanggung jawab sumber daya manusia dalam organisasi memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku. Contoh, perundang-undangan sosial  melarang setiap perusahaan mempekerjakan wanita di pertambangan, juga wanita tidak boleh dipekerjakan pada malam hari, kecuali perawat kesehatan di rumah sakit. Dari uraian itu terlihat, dalam penentuan kualifikasi pelamar kerja, masalah jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
  5. Pendidikan. Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya. Pendidikan dan latihan yang dialami pelamar menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatan dirinya dalam organisasi bila jadi diterima. Tanpa latar belakang pendidikan pelamar ini, organisasi akan sulit menyeleksi.
  6. Keadaan fisik. Kondisi fisik seseorang pelamar kerja penting dalam proses seleksi. Sebab bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani maupun rohani dan bahkan postur tubuh yang baik untuk jabatan tertentu. Bagi pelamar yang memiliki keadaan fisik baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi. Tentunya, juga tetap dengan memperhatikan faktor-faktor lain lagi.
  7. Tampang. Kalau orang barat menyebut personal appearance, itu artinya tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas. Misal: tugas sebagai pramugari, pelayan toko, hu­bungan masyarakat, dan sebagainya. Pada umumnya persyaratan tampang ini merupakan kualifikasi tambahan untuk jabatan tertentu.
  8. Bakat. Bakat atau aptitude seseorang pelamar turut memang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat nampak pada test-test fisik maupun psikologis. Dengan test­- test tersebut, dapat diketahui bakat-bakat tersembunyi yang suatu saat dapat dikembangkan selain bakat yang telah ada.
  9. Temperamen. Temperamen adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi pendidikan, berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Temperamen merupakan sifat yang mempunyai dasar pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, ditimbulkan proses-proses biokimia. Temperamen sese­orang itu bermacam-macam, antara lain, periang, tenang, tenteram, dan pemarah. Temperamen-temperamen ini menentukan pula sukses tidak­nya seleksi dan atau di mana seseorang pelamar, bila lulus, akan di tempatkan dalam organisasi.
  10. Karakter. Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan erat antara keduanya. Tempe­ramen adalah faktor endogin, sedangkan karakter faktor eksogen. Karakter seseorang dapat diubah melalui pendi­dikan, sedang temperamen tidak dapat diubah. Meskipun semua kualifikasi itu penting, tetap harus dicatat, tidak seluruh kualifikasi ini harus dimiliki seseorang pelamar atau calon pegawai. Kualifikasi amat tergantung pada job specification jabatan tertentu, tergantung pada jabatan yang lowong dan perlu diisi.

Diadaptasi dan diedit dari Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 1994, hal. 37-49.

10 comments for “Rekruitmen 2: Seleksi Tenaga Kerja

Comments are closed.