REKRUITMEN TENAGA KERJA (1)

Bab ini menjelaskan arti rekrutmen, kendala-kendala yang mempengaruhi proses rekrutmen, dan sumber-sumber yang digunakan suatu organisasi untuk mencari tenaga kerja.

1. Arti dan Tujuan Rekruitmen[1]

Suatu organisasi selalu membuka kemungkinan berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebab, antara lain, perluasan kegiatan organisasi,  ada pekerja ber­henti karena pindah ke organisasi lain, pensiun, atau meninggal dunia. Apapun alasannya,  lowongan dalam suatu organisasi harus diisi. Salah satu teknik pengisian lowongan, melalui proses rekrutmen, yaitu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk diperkerjakan.

Proses rekrutmen dimulai pada saat organisasi mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamaran­. Selanjutnya, bila proses rekrutmen berlangsung tepat dan baik, hasilnya diperoleh sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi untuk menjamin, hanya yang paling memenuhi semua persyaratan yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi.

Berbagai langkah dalam proses rekrutmen merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Mereka dikenal dengan istilah pencari tenaga kerja. Dalam melaksanakan rekrutmen, mereka mendasarkan kegiatan pada perencanaan sumber daya manusia yang ditentukan karena dalam rencana telah ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi calon karyawan.

Selain itu, proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi analisis pekerjaan karena informasi itu mengandung hal-hal penting tentang tugas yang akan dilakukan para tenaga kerja baru. Kedua, para manajer yang memimpin berbagai satuan kerja di mana terdapat lowongan juga harus diminta pendapat dan preferensinya, karena mereka yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu. Komentar mereka harus diperhatikan dan dipertimbangkan secara matang. Berdasarkan dua hal ini, satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia mengidentifikasi berbagai lowongan.

Artinya, berdasar perencanaan sumber daya manusia, preferensi para manajer, informasi tentang analisis peker­jaan, dan komentar para manajer, pencari tenaga kerja dapat memiliki gambaran yang relatif lengkap tentang tuntutan pekerjaan yang harus dipenuhi tenaga kerja baru sehingga mereka dapat menentukan se­cara tepat metode rekrutmen yang diguna­kan. Jika mereka mampu memilih metode rek­rutmen yang tepat, hasilnya adalah sekelompok pelamar yang paling memenuhi berbagai persyaratan akan terjaring. Penekanan ini penting karena kenyataan para pencari tenaga kerja baru belum tentu selalu memahami per­syaratan teknis yang diperlukan. Mereka mungkin memang ahli dalam semua segi proses rekrut­men, namun, belum tentu ahli dalam segi-segi teknikal dari semua jenis pekerjaan  dalam organisasi.

2. Berbagai Kendala Rekruitmen

Para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen, kendala yang biasa dihadapi terdiri dari tiga bentuk: kendala yang bersumber dari organisasi bersangkutan, kebiasaan para pencari tenaga kerja, dan faktor eks­ternal yang bersumber dari lingkungan organisasi.

(1) Kendala Organisasional. Berbagai kebijaksanaan yang ditetap­kan dalam suatu organisasi bertujuan agar organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. Dapat dipastikan, dalam suatu organisasi yang dikelola secara baik terdapat beraneka ragam ke­bijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan organisasi. Yang penting mendapat perhatian ialah kemungkinan berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para  tenaga kerja baru.

Suatu perencanaan sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang kriteria lowongan yang sebaiknya diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang sebaiknya  diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana ini sudah tentu membatasi lang­kah dan tindakan yang mungkin ditempuh para pencari tenaga kerja. Bagaimanapun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus mereka patuhi.

Bila terjadi lowongan, suatu organi­sasi menganut kebijaksanaan, lowongan harus diisi pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentu bagian rekrutmen tidak usah lagi ber­paling ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Dewasa ini, makin banyak organisasi yang menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam”. Memang, kebijaksana­an ini mengandung segi-segi positif, paling tidak dipandang dari sudut kepentingan para pekerja. Para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek karir yang semakin cerah. Makin banyak “anak tangga” dalam hirarki organisasi yang mungkin dinaiki, makin meningkat kepuasan kerja dan  loya­litas kepada organisasi.

Untuk jangka panjang, kebijaksanaan seperti itu juga mempunyai daya tarik yang kuat bagi para pencari pekerjaan yang kapabel karena mereka mengetahui, organisasi yang hendak dimasuki merupakan tempat yang “baik” untuk meniti karir. Namun, betapa pun baiknya kebijaksanaan itu, ia tetap tidak luput dari berbagai kelemahan. Kelemahannya yang paling menonjol, kebijaksanaan seperti itu membatasi  kemungkinan organisasi memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru. Kelemahan lain, para pekerja dapat cepat merasa puas diri karena mengetahui, asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipan­dang memenuhi syarat, kesempatan menaiki tangga karir yang lebih tinggi akan selalu terbuka. Kebijaksanaan “promosi dari dalam” yang diberlakukan secara konsekuen mungkin menciptakan para pekerja yang minimalis.

(2) Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja. Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasa­nya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya melakukan rekrutmen. Mereka tenaga spesialis yang me­mahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharap mereka mampu bertindak rasional. Namun, karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, mereka mungkin saja mempunyai kebiasaan tertentu, yang  tentu ada segi positif  dan juga segi negatif­nya.

 Segi positif, antara lain, proses rekrutmen dapat berlangsung relatif cepat karena pengetahuan dan pengalaman mereka. Segi negatif, sebagai kendala dalam proses rekrutmen, mereka cenderung berbuat kesalahan yang sama, terutama bila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi, yaitu tenaga kerja yang direkrut masih mampu bekerja sesuai tuntutan tugas. Segi negatif lain, sikap memandang enteng tugas sehingga rekrutmen dihentikan bila telah ada lamaran yang masuk. Mereka tidak lagi mencari alternatif lamaran untuk memperoleh  yang terbaik.

(3) Kondisi Eksternal Lingkungan Organisasi. Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan hal-hal yang terjadi di sekitarnya. Dalam mengelola organisasi, faktor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal me­rekrut tenaga kerja baru. Dua contoh faktor eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen:

  1. Tingkat pengangguran. Bila tingkat pengangguran tinggi, pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyak yang melamar. Mungkin banyak di antara mereka memenuhi persyaratan melebihi ke­tentuan organisasi. Sebalik­nya, dalam situasi tingkat pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat terlalu “jual mahal” karena pencari pekerjaan tidak sulit memperoleh pekerjaan sesuai pendidikan, pelatihan, dan pengalaman mereka. Malah, mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang ditawarkan pencari tenaga kerja.
  2. Kelangkaan keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka keahlian dan ke­terampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, ketersediaan orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu bukan hal konstan. Pada waktu tertentu, dapat terjadi kelangkaan orang yang memiliki ke­ahlian atau keterampilan tertentu. Karena itu, sikap dan tindakan pencari tenaga kerja baru pasti lain dibandingkan dengan ketika jumlah orang-orang dengan keahlian dan keterampilan tertentu itu sangat banyak. Perbedaan sikap dan tindakan itu ditentukan pula oleh urgensi organi­sasi dalam mempekerjakan tenaga kerja yang sulit dicari itu. Dalam hal ini, organisasi mungkin harus merubah kebijaksanaan tertentu, seperti kebijak­sanaan promosi dari dalam atau kebijaksanaan tentang gaji yang diberikan. Kalau tidak, organisasi tidak akan memperoleh tenaga kerja baru yang sangat diperlukannya itu.

[1] Diadaptasi dan diedit dari Sondang P. Siagian,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1994,  hal. 101-129.

9 comments for “REKRUITMEN TENAGA KERJA (1)

  1. December 23, 2013 at 09:37

    Sebagai seorang mahasiswa Penerbitan (Jurnalistik) yang baru saja menginjak di semester 3, jujur saja saya masih belum terlalu paham mengenai mata kuliah psikologi industri dan organisasi dengan materi rekrutmen tenaga kerja. Namun, ada beberapa pendapat yang saya simpulkan dari kendala rekrutmen kerja di situs http://www.mayaaksara.com. Salah satu kendala rekrutmen adalah mengenai Kondisi Eksternal Lingkungan Organisasi. Dari situ terdapat faktor-faktor eksternal atau lingkungan yang harus selalu mendapat perhatian, juga dalam hal me¬rekrut tenaga kerja baru, yakni mengenai tingkat pengangguran dan kelangkaan keahlian atau keterampilan tertentu.
    Pertama, mengenai tingkat pengangguran. Menurut saya tingginya tingkat pengangguran di Indonesia adalah karena 2 sebab. Pertama, tingginya angka kebodohan dengan kelangkaan keterampilan seseorang dan rendahnya pendidikan terakhir seseorang. Sehingga membuat suatu organisasi menganggap ketidaklayakan orang tersebut untuk dapat bergabung di organisasi tersebut. Karena setiap organisasi mempunyai standar khusus untuk dapat menerima si pelamar, mengingat persaingan antar organisasi yang harus dihadapi. Maka tiap organisasi membutuhkan seseorang yang dapat memajukan kualitas organisasi tersebut.
    Kedua, tingginya pendidikan terakhir seseorang, matangnya ilmu pengetahuan dan keterampilan seseorang. Namun, seorang pelamar merasa tidak layak dengan syarat gaji yang diajukan oleh suatu organisasi kepada si pelamar. Mereka beranggapan bahwa pendidikan terakhir yang tinggi misalnya mencapai S2 dan matangnya pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki layak untuk mendapatkan gaji tinggi yang sesuai dengan standar pribadi masing-masing. Karena yang saya alami sendiri, ada beberapa saudara dan tetangga saya yang sulit sekali mendapatkan pekerjaan yang pas hanya karena masalah gaji yang tidak sesuai. Padahal rata-rata dari mereka berpendidikan terakhir S1 dan S2 serta memiliki latar belakang universitas yang cukup baik. Namun, mereka merasa dipermainkan oleh perusahaan yang mereka lamar hanya karena gaji yang mereka anggap rendah dan tidak layak untuk mereka. Bukankah suatu organisasi tidak dapat langsung menaruh gaji yang tinggi bagi si pelamar yang baru saja mengajukan lamarannya? Karena organisasi tersebut harus memantau kualias si tenaga kerja baru dan mempertimbangkan mampukah mereka melakukan perkembangan yang cukup signifikan terhadap perusahaan yang mereka jalani. Tentu dengan pemantauan tersebut, seorang manager atau pihak perusahaan lain dapat melakukan kenaikan gaji yang sesuai dengan kinerja seseorang.
    Jadi, itu saja pendapat dari saya mengenai rekrutmen tenaga kerja. Intinya, jadilah orang yang yang berpengetahuan luas, memiliki keterampilan atau keahlian yang berbeda dengan orang lain, dan berattitude baik, serta tidak mengutamakan kepentingan gaji di awal rekrumen. Dengan itu, seseorang dapat dengan mudah diterima oleh suatu organisasi.

    Cikal Ringgin Paneduh

  2. Muadz
    December 30, 2013 at 16:01

    Sebagai mahasiswa penerbitan jurnalistik tingkat tiga, saat mendapat mata kuliah psikologi industri saya merasa tertarik dengan setiap pembahasan terutama dalam dunia industri yang akan saya jalani nanti. dalam pembahasan kali ini tentang rekruitmen tenaga kerja saya merasa proses rekruitmen yang ada di indonesia terutama di ibukota terbilang ketat. Pasalnya saya sendiri mengakui bahwa titel saya sebagai Amd akan diadu dengan para sarjana diluar sana. Kenapa? karena saya melihat banyak standar rekruitme tenaga kerja yang mencantumkan persyaratan mininum kerja sarjana. Hal ini membuat saya berpikir kalau titel lebih penting dibandingkan pengalaman.

    Padahal kalau dilihat lagi tak sedikit persyaratan rekruitmen yang memilih calon tenaga kerja dengan pengalaman kerja minimal satu tahun. Hal ini semakin membuka peluang bagi calon tenaga kerja yang mempunyai keahlian atau keterampilan khusus seperti lulusan sekolah kejuruan atau lulusan D3. Namun, lagi-lagi semua itu harus mentok dengan standar lulusan minimum sarjana yang terdapat pada setiap persyaratan rekruitmen tenaga kerja. Mungkin ada baiknya jika tak melulu harus disangkut pautkan dengan titel melainkan keahlian, keterampilan serta pengalaman setiap calon tenaga kerja. Dengan begitu tak ada lagi persepsi bahwa setiap pencarian kerja minimal berpendidikan sarjana.

    Oleh Muadz

  3. Timbar Jaya Kusuma
    December 30, 2013 at 17:39

    Saya selaku mahasiswa Politeknik Negeri Jakarta jurusan Teknik Grafika Penerbitan prodi Penerbitan (jurnalistik) ingin mengomentari sedikit dari materi yang tertera di web http://mayaaksara.com tentang Rekruitmen Tenaga Kerja I. Jujur saja, saya masih belum paham dan mengerti sedikit tentang materi itu dan juga saya masih belum berpengalaman dalam me-rekrut dan melamar. Tapi suatu saat pasti saya akan menghadapi seperti itu.

    Berhubung saya belum mengerti sedikit, jadi saya hanya berkomentar sedikit mengenai materi ini. Tujuan rekruitmen tentu untuk mencari atau mengisi lowongan dalam suatu organisasi. Tentu didalam suatu organisasi menginginkan yang “diisi” itu berbobot. Terkadang juga suatu organisasi sulit mencari bibit yang berbobot. Sang pencari juga harus mengetahui kereteria lowongan dalam suatu organisasi agar tak mengalami kendala. Organisasi yang menganut kebijakan “promosi dari dalam” memang baik tapi memiliki kelemahan menonjol seperti membatasi kemungkinan organisasi memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru seperti yang dikatakan diatas. Jika kelemahan ini diminimalisir, mungkin dari hal-hal yang baru masuk dalam suatu organisasi bisa menjadikan suatu organisasi lebih maju. Dalam Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja juga memang menggunakan spesialis yang bertindak rasional sehingga proses cepat. Ada dampak negatif yang tak terlalu kuat memang tapi jika dihilangkan, organisasi tersebut akan menjadi lebih bagus dan tepat sasaran dalam mencapai tujuan dan memperoleh yang terbaiki.- Timbar Jaya Kusuma

  4. January 1, 2014 at 12:54

    Saya yang seorang mahasiswa Jurnalistik memang bukan pakarnya atau paham betul soal Psikologi terutama tentang Rekruitmen Tenaga Kerja, namun ada yang mencolek pikiran saya setelah membaca artikel tentang berbagai kendala rekruitmen, salah satunya adalah kendala organisasional, dalam artikel tersebut dapat saya simpulkan bahwa di dalam beberapa organisasi, terdapat kebijakan-kebijakan yang bersifat seperti pisau bermata dua, salah satunya kebijakan bahwa lowongan harus diisi pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi.
    Dengan adanya kebijakan seperti ini tentu akan membangkitkan semangat para pekerja dalam organisasi tersebut dan menghidupkan atmosfir kerja di dalamnya, karena dengan kebijakan seperti itu jenjang karir para pekerja nya sangat terbuka, membuat performa mereka semakin baik karena adanya semangat dan persaingan di dalam nya, mereka akan saling berlomba untuk bekerja lebih baik.
    Kebijakan seperti ini juga mencegah pekerja yang mencari “batu pijakan” pekerja yang lompat sana lompat sini, bagian rekrutmen pun tidak perlu lagi bersusah payah mencari pekerja baru.
    Ada pengaruh positif ada pula pengaruh negatifnya, dalam kebijakan seperti ini organisasi akan mengalami suasana yang monoton, karena pekerjanya yang itu itu saja, keminiman gagasan baru, ide baru dan hal-hal baru lainnya, akan sangat minim peluang organisasi untuk mempunyai tenaga baru yang justru berpeluang untuk menciptakan hal baru membawa hal-hal baru ke dalam organisasi.
    Dan menurut saya tentu akan sangat baik bila ada peraturan atau kebijakan organisasi yang dapat membuat jenjang karir yang luas, yang dapat memicu semangat kerja para pekerjanya namun tetap membuka lebar pintu untuk para pekerja baru yang berpeluang besar membawa hal-hal baru ke dalam organisasi. Terdengar seperti kebijakan tanpa kelemahan.

    Ryan Deshana Prasastya

  5. Syifa Nurrahmi
    January 4, 2014 at 17:11

    Disini saya akan sedikit berpendapat tentang artikel rekruitmen tenaga kerja.
    Dalam sebuah perusahaan/organisasi proses rekruitmen tenaga kerja itu pasti terjadi karena setiap organisasi akan terus membutuhkan sumber daya manusia dan proses requitmen itu menjadi penting untuk mendapat tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.
    Untuk masalah kendala-kendala dalam rekruitmen sedikitnya mungkin bisa diminimalisir apabila manajemen dalam rekruitment tenaga kerja dikelola secara professional demi terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan teknologi, lingkungan serta keinginan dan kebijaksanaan dari masing-masing organisasi. Karena ketika ingin merekrut SDM tentu tidak hanya masyarakat yang membutuhkan pekerjaan tapi perusahaan juga memerlukan SDM yang berkualitas, maka dari itu pencari tenaga kerja harus menyediakan informasi yang cukup dan jelas mengenai pekerjaan yang disediakan sehingga pelamar banyak mengetahui kesempatan kerja di organisasi tersebut. Dan bila tidak ingin meributkan masalah gaji dan lain-lainnya ada baiknya untuk tenaga kerja apabila lolos dalam proses rekruitmen dapat meminta kesepakatan kerja yang nantinya disepakati oleh kedua pihak baik pihak organisasi maupun pihak pelamar.
    Jadi, menurut saya baiknya para SDM yang ada mengenali potensi diri dulu sebelum melamar pekerjaan apakah potensi yang dimiliki sesuai dengan apa yang dicari oleh perusahaan tersebut atau tidak. Sehingga nantinya setiap tenaga kerja menjalankan tugasnya dengan maksimal, efektif dan efisien. Sebuah organisasi itupun harus mempertimbangkan dengan matang pada proses requitmen tenaga kerja (tidak asal-asalan, tidak melakukan praktek kecurangan/diskriminasi pada pelamar kerja) sehingga hasil yang didapat juga baik bagi pihak organisasi maupun pelamar kerja. Proses rekruitmen akan memberi kontribusi yang positif terhadap potensi kinerja organisasi dan pegawai apabila melalui tahap-tahap yang benar dan sesuai prosedur.

    Syifa Nurrahmi

  6. January 4, 2014 at 23:40

    Di dalam rekrutmen tenaga kerja 1 yang saya baca di web mayaaksara jurnalistik terdapat tiga kendala dalam rekrutmen tenaga kerja, yang pertama mengenai kendala dalam organisasional. Saya masih kurang paham tentang organisasional dalam rekrutmen tenaga kerja. Tentu saja setiap perusahaan pasti memiliki kebijakan masing-masing yang menyangkut berbagai aspek, namun tergantung dari si pelamarnya saja apa bila pelamar itu mengikuti kebijakan yang sudah di sepakati oleh perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan pasti kebijakan tersebut akan berjalan dengan baik. Didalam kendala rekrutmen sempat di bahas tentang kriteria lowongan yang disediakan oleh perusahaan. Biasanya kriteria prusahaan yang memberi lowongan pekerjaan untuk pelamar harus memenuhi kriteria yang diinginkan dalam perusahaan, salahsatunya gelar yang dimiliki oleh pelamar misalnya perusahaan ingin mencari SDA yang memiliki gelar S1 dan S2 hanya saja yang saya bingung terkadang perusahaan atau kantor suka menerima lowongan yang tidak sesuai dengan program yang dibutuhkan, apa perusahaan tersebut hanya mengejar gelar si pelamar saja atau ada maksud tertentu? Saya mememiliki Paman yang bergelar S1 jurusan teknik mesin. Namun yang sangat saya bingungkan mengapa paman saya bisa bekerja di salah satu kantor yang mengurusi keuangan, apa karena perusahaan yang tidak memperdulikan tentang kriteria yang dibutuhkan? Kalau dilihat dari gelar, oke lah memenuhi kriteria S1, tetapi jika kita lihat dari jurusan yang paman saya ambil jelas sangat terlihat beda jauh dengan pekerjaan yang paman saya lakukan saat ini.
    Selain membahas tentang kriteria dalam penjelasan mengenai rekruitmen tenaga kerja 1 membahas juga tentang eksternal Kelangkaan keahlian atau keterampilan. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks. Menurut saya keahlian seseorang tidak akan pernah langka, selagi kita sebagai penduduk pri bumi masih mau berusaha dan mau berlatih pasti tidak akan mengalami kelangkaan. Jadi kembali kediri masing-masing dan kita harus mengikuti zaman yang sedang berkembang agar keterampilan kita dapat di asa sebaik mungkin. Keterampilan memang sangat dibutuhkan di perusahaan,jadi lakukan yang terbaik saja untuk diri kita. Oh iya Pak saya mau nanya sebelum saya terjun kedunia pekerjaan, setiap perusahaan pasti membutuhkan keterampilan, namun apabila keterampilan yang saya punya tidak sesuai dengan pekerjaan saya, apa saya harus mundur dari pekerjaan saya atau lebih baik saya terus melanjutkan pekerjaan dan saya berlatih mendalami keahlian yang ada di kantor saya? Mohon di beri info Pak.
    Mungkin itu komen dan pertanyaan dari saya Pak tentang rekrutmen tenaga kerja1. So, lalukan yang teraik jika kalian ingin mendapat pekerjaan yang didambakan. Jangan menyerah jika kalian mampu berusaha.

  7. January 5, 2014 at 18:02

    Rekrutmen tenaga kerja berasal dari kata recruitment yang artinya menerima tenaga baru. Proses rekrutmen merupakan proses awal yang diperlukan oleh suatu lapangan pekerjaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang potensial. Rekrutmen juga merupakan langkah awal yang dijalani oleh seorang calon pegawai. Proses rekrutmen sarat dengan persaingan.

    Dalam rekrutmen, akan terjadi simbiosis mutualisme yang menguntungkan kedua belah pihak. Lapangan pekerjaan mendapatkan SDM yang memenuhi persyaratan, dan calon tenaga kerja mendapatkan pekerjaan yang diidamkan. Namun tak selamanya proses rekrutmen terjadi semudah itu. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum merekrut tenaga baru. Pada kondisi saat ini, gelar atau strata pendidikan sering kali menjadi acuan utama suatu lapangan pekerjaan dalam merekrut tenaga baru. Alasannya, yang berpendidikan tinggi adalah yang memiliki intelektualitas yang tinggi pula. Padahal pendidikan belum tentu menjamin intelektualitas seseorang benar-benar sudah mumpuni atau belum. Lalu pengalaman juga merupakan hal yang diperhatikan oleh perekrut, semakin lama pengalaman seseorang terjun dalam bidang pekerjaan tertentu, maka semakin terampil ia mengenal dan memahami pekerjaannya. Standar tinggi yang dipatok oleh suatu lapangan pekerjaan terkadang menjadi pemicu rasa minder bagi fresh-graduater atau lulusan yang baru memasuki dunia kerja.

    Dan yang paling disayangkan dari fenomena rekrutmen tenaga kerja saat ini adalah saat mendapati banyak calon pelamar yang mencari pekerjaan yang melenceng dari bidang pendidikannya. Diluar sana sering didapati kasus seperti ini. Contohnya, lulusan D3 Penerbitan yang kini bekerja pada sebuah bank swasta. Hal seperti ini membuat saya pribadi bertanya-tanya, mengapa di luar sana terlalu banyak kasus seperti ini? Bukankah ketika awal kita berkuliah, kita sudah dituntun untuk belajar sesuai penjurusan kita? Agar ketika lulus, kita memang sudah berkompeten di bidang itu? Lagi-lagi persaingan berat menjadi alasan yang nyatanya paling rasional untuk menjawab hal ini. Istilah ‘untung-untungan’ menjadi kata yang sering saya dengar ketika seseorang baru melamar pekerjaan. Siapa yang cepat, berkompeten, dan beruntung, maka ia yang akan mendapatkan posisi yang dikejarnya.
    Dalam merekrut tenaga kerja, jelas perusahaan tidak enggan mengambil risiko besar ketika mencari tenaga kerja. Calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi merupakan target yang ingin dikejar perusahaan dalam merekrut SDM. Pihak HRD yang berkaitan langsung dalam rekrutmen dituntut untuk memiliki kejelian dalam mencari calon tenaga kerja yang kompeten. Dan bagi mereka yang belum berkompeten, siap-siap memiliki mental yang kuat dan kembali pada istilah ‘untung-untungan’ tadi.

  8. Anggit Adithyarini
    January 5, 2014 at 18:42

    Pada materi ini, saya menjadi tahu kriteria apa saja yang dibutuhkan seorang pelamar pekerjaan. Tidak hanya skill yang dibutuhkan didalamnya, namun ada beberapa faktor lain penentu diterima atau tidaknya seorang pelamar. Misalnya saja tingkah laku si pelamar. Cara ia memasuki ruangan, cara ia memberi salam, duduk, dan lain sebagainya. Pelamar harus bisa membawa dirinya dengan baik. Memang terkesan seperti membuat pencitraan, tapi saya rasa hal itu memang dibutuhkan.
    Attitude seseorang biasanya turut dinilai, meski kenyataannya tidak dituliskan pada lembaran kriteria. Juga jarang ada yang mengajari atai membuka kelas kepribadian, kalau ada pun harga per-jamnya pasti sangat lah mahal. Jadi meski hal tersebut turut dinilai, menurut saya ada baiknya sejak dini kita mengajarkannya. Sekolah, tempat les, ataupun di kelas manapun. Dengan demikian hal tersebut juga bisa membentuk kepribadian setiap orang dengan lebih baik.

    Anggit Adithyarini

  9. Deliar NA
    January 6, 2014 at 00:56

    Mengomentari artikel di atas, sebelumnya saya Deliar NA mahasiswi aktif semester 3 prodi penerbitan jurnalistik-TGP, Politeknik Negeri Jakarta. Berhubung saya berkuliah di Politeknik, saya memang dicetak menjadi tenaga ahli dalam bidang yang saya ambil yang nantinya juga saya akan merasakan pengalaman mengikuti rekrutmen tenaga kerja ini. Bagi saya, artikel di atas menjadi bahan pertimbangan agar nantinya saya dapat mempersiapkan diri dan lebih terkonsep. Tentu dengan menimbang banyak hal termasuk pesaing yang nantinya juga mengikuti rekrutmrn yang sama. Mengingat ini, Indonesia telah menjadi salah satu dari negara dengan penduduk terbanyak yang kemudian juga menyebabkan tingginya tingkat pengangguran di negara ini. faktornya karena mereka tidak memenuhi kualifikasi calon tenaga kerja yang mengutamakan pengalaman, pendidikan serta kemampuan dari sumber daya tersebut. Masih menjadi kendala memang ketika mematok pendidikan minimal untuk suatu lowongan pekerjaan terlebih melihat kondisi Indonesia yang masih belum merata untuk sektor pendidikan sehingga masih banyak penduduk yang bahkan sama sekali tidak pernah mengecap bangku sekolah. keterbatasan ini lah yang lantas mengakibatkan terhalangnya mereka untuk dapat bekerja dan akhirnya menambah angka pengangguran. Sedang tingkat kelahiran yang semakin meningkat khususnya pada masyarakat menengah bawah. Padahal perusahaan sendiri memberi kualifikasi tersebut juga bukan tanpa pertimbangan yang matang, untuk menyaring sumber daya berkualitas sehingga dapat mendongkrak omset perusahaan. Maka dari itu banyaknya pusat pelatihan untuk calon tenaga kerja ini lantas harusnya dapat disambut dan dikembangkan lagi. Lagi, ini bukan hanya peran pemerintah saja, tetapi juga kita sebagai pelaku. Dengan berpartisipasi penuh dalam kegiatan ini juga mempermudah kinerja pemerintah sehingga benar-benar terwujud kesejahteraan. Dan dengan partisipasi tersebut pula dapat mengurangi angka pengangguran dan memperbaiki sekotr tenaga kerja dan perekonomian serta sosial masyarakat Indonesia.

    Deliar NA

Comments are closed.